與此同時，在漢東省，陳其書正改著一份《關於在全省製造業領域開展 「提一線、精管理」 薪酬結構試點的建議》的初稿，在改到「技術工人斷代風險」 那一行時加重了力道。
這份建議已經在他心裡構思很長時間了，只是之前一直沒有機會遞上去，現在漢東這邊已經基本上理順了，可以做一些真正的改變了。
這份建議是他之前在央企擔任總經理的時候就有的念頭。
那時候他跑園區、下工廠調研，也鑽過車間、蹲過職工食堂，跟老師傅、年輕學徒、甚至勞務派遣工都聊過，越聊心裡也越沉。
當時他就下定決心一定要改變這個現狀。
只是後來一直忙於其他的事情，加上這件事情暫時還沒有造成多大的影響，更何況如果真要推進的話，阻力也會非常的大，所以他就暫時放下了。
但是現在他在漢東任職了，而漢東的製造業盤子不小，加上四個千億級產業園裡一大半是實體產業。
之前他也看了一下漢東的相關報告，看著裡面的數據，他覺得已經到了不得不改變的時候了。
現在這些實體企業，坐辦公室的管理人員越來越多，在一線幹活的越來越少；內部分層，正式工和派遣工隔著身份的牆，一線幹活的人沒奔頭，全都開始得過且過，只拿這點死工資了。
全省規模以上工業企業里，非生產行政管理人員占比平均占到了28%，部分省屬老國企更是超過35%。
一個工廠里，廠長、副廠長、總監、主管、專員套了一層又一層，有的部門七八個人管著兩三個人幹活，天天開會、做報表、走流程，真正在一線上幹活的人反倒成了少數。
而比這種結構臃腫更棘手的是一線用工的「身份割裂」。
全省規模以上製造企業的一線操作崗位中，勞務派遣用工占比平均超過38%，部分勞動密集型生產線甚至突破 60%。
這些工人的勞動關係掛在第三方派遣公司，和用工企業沒有直接隸屬，社保由派遣公司繳納、薪酬也由派遣公司發放，和用人的企業沒有任何關係，企業只管用、不管養。
隨之而來的是一連串隱性問題：
一是歸屬感缺失，流動性極高。
很多派遣工干不滿三個月就跳槽，企業常年處在 「招人—培訓—走人—再招人」 的循環里，企業的安全責任和管理成本確實是降了。
但是光是新員工崗前安全和操作培訓成本，就比正式工高出兩倍多。
二是沒人願意深耕技術。
身份壁壘明擺在那兒，再熟練的派遣工也難轉正，技能評級、職級晉升更是輪都輪不到，干多干少、技術好壞都拿一樣的計時工資，沒人願意花時間啃圖紙、練精度、鑽研工藝，大多只滿足於完成簡單重複的操作。
三是質量與安全隱患叢生。
由於派遣員工和工廠沒有隸屬關係，普遍責任心弱、技能水平參差不齊，派遣工集中的崗位，產品不良率比正式工崗位高出近兩成，違章操作引發的小型安全事故，占了車間事故總量的七成以上。
而且就算廠里的老師傅想帶徒弟傳手藝，都找不到能沉下心留得住的年輕人，往往剛教會一些基礎的操作要領，人就辭職走了。
現在就是這些老一輩的有手藝的老師傅還在，還能夠堅持下來，要是等到這些老工人們退休或者去世了還怎麼辦？全靠這些勞務派遣和做一天和尚撞一天鐘的這些工人？
這些企業的薪酬倒掛更是雪上加霜。
同工齡的前提下，一線技能崗位的平均月薪比同層級管理崗低30%到40%，幹了二三十年的高級技工，工資上限還不如一個普通部門經理的基本工資。
更不用說福利、晉升空間、社會評價這些隱形的因素了。
管理崗熬幾年能升主管、升經理，工人干到頂也還是個「幹活的」，就連出去相親說都沒「坐辦公室」的好聽。
而這一切引起的後果也是肉眼可見的，而且一年比一年緊迫。
最直接的就是年輕人已經不願進工廠了。
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省人社廳的數據擺在那兒：全省高技能人才缺口已經突破40萬，其中35歲以下的青年技工占比還不到18%。
技工學校招生連年縮水，以前擠破頭的車工、鉗工、焊工專業，現在有的班都招不滿人。
年輕人寧肯去寫字樓拿三千塊錢做行政、當前台，也不願進工廠拿五千塊當技術工，都覺得「當工人沒前途，當管理才叫出息」。
往深了說，這是產業升級的隱形陷阱。
就像漢東現在搞高端裝備、搞精密製造，圖紙畫得再先進，生產線建得再漂亮，最終得靠人去操作、去調試、去疊代，哪怕AI再先進也沒有辦法完全替代一個成熟的工人，他也必須要有人為他掃尾。
而現在就是沒有穩定的技術工人隊伍，沒有源源不斷的年輕人接棒，這樣就算有再宏偉的產業規劃都只是空中樓閣。
再往下沉，就是社會心態的問題。
現在人人都想當管理者、都想走捷徑，沒人願意踏踏實實學手藝、干實業，我們國家以工農為本的根基，就會慢慢被掏空。
陳其書的這個建議，就是衝著這個病根去的，核心思路非常明確：提一線、精管理、平薪酬、通身份。
試點範圍內的省屬國企和重點製造企業，管理層級原則上不得超過三級，行政管理人員占比必須壓縮到20%以內，冗餘的管理崗該撤撤、該並並，把人往生產一線沉，不搞那麼多虛頭巴腦的中間環節。
二是劃紅線、限高薪。
明確試點企業管理人員年度最高應發薪酬，不得超過本企業一線技術工人的最高年度薪酬。
這不是搞平均主義，是不能讓「管人的」比「幹活的」拿得多，不能讓坐辦公室的輕輕鬆鬆就比熬在車間的收入高一大截。
三是破身份、建通道。
一方面卡死勞務派遣用工紅線，試點企業一線崗位勞務派遣占比不得超過15%，強制落實同工同酬、同培訓、同福利。