比如：現代企業治理要求管理層薪酬與企業效益、管理複雜度掛鉤，和工人工資簡單對標，不符合現代企業制度。
但是現代企業制度從來沒有「管理者薪酬必須高於工人」的規定。
企業效益也不是管理者單獨創造的，是全體勞動者共同創造的。
一線技術工人的工藝水平、操作能力直接決定了產品質量與生產效率，是企業效益的核心來源，其薪酬理應匹配對應的價值。
管理層薪酬依然和企業效益掛鉤，只是設置了合理上限。
企業效益好，一線技術工人工資高，管理層的頂薪也會水漲船高，不是固定死工資。
管理者要拿高薪，應該帶領企業提升效益、提高工人收入，而不是靠壓低一線薪酬抬高自己。
......
陳其書覺得，現在這件事還沒有造成多大的影響，要是現在就開始改變的話，以後造成的損失會小很多。
而且他覺得有些時候也要有人能站出來，捅破這些窗戶紙。
雖然可以有各種各樣的理由來反駁，但是這些都不是不這樣做的理由，因為再這樣繼續下去，社會預期將脫實向虛，實體經濟根基持續鬆動。
而且我們國家是以工農為基礎建立的，不能搞著搞著，變成了 「勞心者治人、勞力者治於人」那一套，不能讓年輕人都覺得當工人低人一等，不能讓幹活的人永遠隔著身份的牆看不到未來。
最重要的是漢東現在局面基本理順了，風氣也慢慢在轉變了，又正好是製造業的大省，一線生產從業人員多，是個非常好的試點。
陳其書當然也知道，這樣做短期是看不到效果的，而且阻力也會非常的大。
但哪怕阻力大，哪怕要慢慢來，也得把「勞動值錢，技術值錢，踏踏實實幹活的人，就該拿到相應的回報」這個導向立起來。
陳其書改好這份建議後，沒有和任何人商議，毅然決然的就把建議遞交了上去。
有時候，要想辦成一件事，就必須要有這種雖千萬人，但吾往矣的決心。
這份《關於在全省製造業領域開展 「提一線、精管理」 薪酬結構試點的建議》上報到中樞之後，很快就在相關部委和理論界掀起了軒然大波。
這樣的建議之前不是沒有人提出來過，但是這些人要麼分量不夠，要麼就只是換湯不換藥，想要邀買人心的，像陳其書這樣重量級的人物親自下場。
而且還是有一套完整、可行的改革思路的，以前從來都沒有過。
這份陳其書傾盡心血的建議，在中樞和相關部委引起了激烈的爭論，贊成的和反對的都立場鮮明地站了出來。
人社部的相關司局最先非常明確地表達了認可的態度，認為方案精準戳中了當下製造業普遍面臨的「技工荒」和用工結構失衡的痛點。
尤其是打破勞務派遣身份壁壘、建立技術工人薪酬增長機制的思路，剛好契合全國產業工人隊伍建設的改革方向，對緩解高技能人才斷代、支撐實體經濟轉型升級有非常高的試點價值。
工信部那邊也表明了支持的態度，說高端製造升級最終要落回到一線工人的技能水平上，漢東的這次探索抓住了產業根基的核心問題，值得先行先試。
全國總工會的相關處室也發來了支持意見，認為這是回歸按勞分配原則、提升一線勞動者地位的有益探索，能讓產業工人真正共享發展成果，是實現共同富裕的先行者。
但質疑和反對的聲音也很強烈，而且每一條聽上去也都很有道理，看得出來是真正的認真思考過的。
其中國資委的不同意見最具代表性，也最專業。
他們直接給漢東這邊出了正式的回覆，並且在回復里明確提出，國有企業有規範的現代企業治理體系和薪酬管理制度，管理層薪酬與企業效益、管理複雜度掛鉤是通行的治理規則。
強行劃定「管理崗薪酬不超過一線技術崗」的紅線，不符合企業管理的基本規律，輕則打擊管理團隊的積極性，重則導致成熟的經營管理人才流失，最後反而影響企業經營效率，不利於國有資產保值增值。
財經界的很多專家、學者明確地表達了反對的意見。
幾位知名的財經學者公開發表評論，認為用行政手段直接干預企業內部薪酬分配，本質上就是「逆市場化」的操作，邊界把握不好很容易滑向平均主義，養出懶人、削弱競爭力，最後反而拖累企業活力，是好心辦壞事。
一些退休的老革命、老同志也有著不少不同看法，這些人多是在工業系統幹了一輩子的老同志，他們吃過之前大鍋飯的虧，生怕一個不好又回到從前。
這些都還只是明面上的聲音，那些水面之下，更現實的阻力則來自盤根錯節的既得利益圈層。
不少從國企管理崗位成長起來的幹部，或是與大型國企有深度利益關聯的群體，都在通過各種渠道表達擔憂，話里話外繞來繞去，核心總歸是一句「動了待遇問題，以後隊伍就不好帶了」。
兩種意見吵得非常激烈的時候，陳其書這裡也接到很多老同志、老學長、老同事的電話。
有的是探聽一下他的真實意圖的；有的是擔心他的改革太過激進，惹下大禍的；有的是別有用心在裡面想要挑撥離間的；也有真正想要改變社會，想和他探討一下思路的。
就連陳其書的老師都打電話過來了，不過不是給他澆冷水的，而是表示對他的支持，和看到他的表現的自豪。
陳其書聽見手機響了，連忙拿起電話看了一眼來電顯示，立馬接起，語氣帶著一貫的敬重：「老師。」